最近有朋友在问
自己作为一名普通劳动者
既不是高级管理人员
也不属于高级技术人员
但公司要求签署《竞业限制协议》
感觉好像没必要
但又怕另谋出路时对自己不利
其实这位朋友的担忧也很正常
他疑问可以简要概括为
普通劳动者属于竞业限制人员范围吗？
让我们通过一个案例来回答他的疑问
↓↓↓
基本案情►
李某入职时与 A 培训学校签订了劳动合同，约定李某工作岗位为招生老师。该劳动合同内含有竞业限制条款，约定申请人在劳动合同解除或终止后两年内不得从事培训招生工作，并由 A 培训学校在竞业限制期间向李某发放每月1680元的竞业限制经济补偿。
李某在离职后并未从事培训招生工作，但A 培训学校却从未支付过李某竞业限制经济补偿。李某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求 A 培训学校按合同约定支付竞业限制经济补偿。
在庭审过程中，A 培训学校辩称李某系普通劳动者，不属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的竞业限制人员范围，故竞业限制条款应属无效，A 培训学校无需支付李某竞业限制经济补偿。
争议焦点►
李某是否属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的竞业限制人员?
处理结果►
裁决由培训学校支付李某竞业限制经济补偿。
案例评析►
李某虽不属于竞业限制人员中的高级管理人员和高级技术人员，但不排除李某负有一定的保密义务。
《中华人民共和国劳动合同法》规定了其他负有保密义务的人员也属于竞业限制的人员，所以普通劳动者也是可以被纳入竞业限制人员范围。且双方在劳动合同中有明确的竞业限制条款约定，李某已经按诚实信用原则履行了竞业限制条款。
原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第七条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持”，故 A 培训学校应向李某支付竞业限制经济补偿。
法律规范是抽象的，概括的行为规则，只能规定一般的适用条件、行为模式和法律后果，它不可能对一切可能出现的情况都作出详尽无遗的规定。
法律规定竞业限制的本意，在于保护商业秘密、维护公平竞争秩序。但如果被用人单位滥用，将普通劳动者随意纳入限制范畴，则会变相损害劳动者的合法权益。这不仅侵害了劳动者自由择业、就业的权利，也影响了劳动力资源的正常流动。
劳动人事争议仲裁委员会应该加大对劳动者合法权益的保护力度，充分理解竞业限制条款的立法本意，同时，用人单位要合理合法使用“竞业限制”，让“竞业限制”不再成为“就业限制”。
成都找工作 成都招聘 成都人才网
川公网安备51018202000100号